Face aux difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs, de plus en plus d’entreprises choisissent aujourd’hui d’embaucher un salarié étranger pour renforcer leurs équipes. Ce recours à la main-d’œuvre étrangère répond à un réel besoin, mais il implique de respecter des règles légales strictes. En effet, l’embauche de travailleurs étrangers en France est encadrée par le Code du travail et le Code de l’entrée et du séjour des étrangers.
Avant de signer un contrat, l’employeur doit vérifier plusieurs points essentiels : autorisation de travail1, titre de séjour, démarches administratives et obligations déclaratives. Le non-respect de ces formalités peut entraîner des sanctions pénales, administratives et financières.
Voici un tour d’horizon des démarches et obligations à connaître avant de recruter un salarié étranger.
1. Quels documents sont nécessaires pour qu’un salarié étranger puisse travailler en France ?
L’embauche d’un salarié étranger en France obéit à deux ensembles de règles : le droit du séjour et le droit du travail. Avant toute signature de contrat et quelque soit le type de contrat, l’employeur doit impérativement vérifier la nationalité du candidat, car les démarches diffèrent selon son pays d’origine.
Cas n°1 – Les ressortissants européens
Les ressortissants de l’Union européenne (UE), de l’Espace économique européen (EEE) et de la Suisse peuvent travailler librement en France.
Ils n’ont pas besoin de titre de séjour ni de demander une autorisation de travail.
Ils doivent simplement être en mesure de prouver leur identité (passeport ou carte nationale d’identité en cours de validité).
Cas n°2 – Les ressortissants de pays tiers (hors UE/EEE/Suisse)
Les salariés étrangers non européens doivent, quant à eux, être titulaires :
- d’un visa de long séjour ou d’un titre de séjour valide,
- et, dans la plupart des cas, d’une autorisation de travail.
Certains titres de séjour valent autorisation de travail (ex. : carte de séjour temporaire“salarié” ou “passeport talent”), tandis que d’autres nécessitent de faire une demande spécifique d’autorisation de travail avant l’embauche.
Ces vérifications relèvent directement de la responsabilité de l’employeur et conditionnent la légalité du contrat de travail.
💡 Remarque importante (mise à jour 2025)
Depuis le 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques souhaitant résider et travailler en France doivent, sauf exception, présenter un titre de séjour et une autorisation de travail.
Par ailleurs, la France a conclu de nombreux accords bilatéraux en matière de séjour et de travail avec certains États — notamment l’Algérie, le Maroc, le Sénégal, etc. Il est donc recommandé de vérifier les dispositions spécifiques applicables selon la nationalité du salarié avant toute embauche.
2. Comment recruter un salarié étranger ?
Les modalités de recrutement d’un salarié étranger diffèrent selon que le candidat réside déjà en France ou à l’étranger.
Lorsqu’il réside hors de France, l’employeur doit engager une procédure d’introduction afin d’obtenir une autorisation de travail ainsi qu’un visa long séjour ou un titre de séjour. Cette procédure, souvent complexe, implique de respecter plusieurs critères administratifs et légaux.
Elle nécessite une anticipation et une planification rigoureuse des démarches, que l’on ne détaillera pas ici.plusieurs critères administratifs et légaux.
Elle nécessite une anticipation et une planification rigoureuse des démarches, que l’on ne détaillera pas ici.
Vérification obligatoire avant l’embauche
AAvant toute embauche d’un ressortissant étranger hors UE, EEE ou Suisse, l’employeur doit :
- Vérifier la validité du titre de séjour ou de l’autorisation de travail,
- Effectuer cette vérification auprès de la préfecture du lieu d’embauche au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat.
La préfecture dispose alors de 2 jours ouvrables pour répondre. Sans réponse dans ce délai, la vérification est réputée accomplie2.
Par dérogation, la vérification est simplifiée lorsque le travailleur étranger est inscrit auprès de France Travail (ex-Pôle emploi).
Remarque : le cas particulier des étudiants étrangers
Pour les étudiants étrangers, une déclaration nominative préalable permet de signaler l’embauche à l’administration.
Cette démarche simplifiée ne dispense toutefois pas l’employeur de vérifier les conditions de séjour et les limitations éventuelles liées au statut étudiant (ex. : durée maximale de travail annuelle).
Autorisation de travail et changement de statut
Le salarié étranger titulaire d’un titre de séjour temporaire peut être amené à changer de statut pour obtenir une autorisation de travail.
L’employeur doit alors déposer une demande d’autorisation de travail via la plateforme administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr.
La Direction générale des étrangers en France (DGEF) instruit la demande dans un délai moyen de 2 à 3 mois, selon le type de poste et la situation du marché du travail.
Taxe due par l’employeur
Lors de la première admission au séjour d’un salarié étranger, l’employeur est redevable d’une taxe spécifique, dont le fait générateur correspond :
- soit au visa du contrat de travail par l’autorité administrative,
- soit à la délivrance de l’autorisation de travail.
Depuis le 1er janvier 2023, cette taxe est recouvrée par la DGFiP et suit les modalités et le montant de la taxe de l’entreprise.
Elle est déclarée et payée annuellement à terme échu.
Un tableau récapitulatif (souvent fourni par l’administration) détaille les montants dus par l’employeur selon la durée et le niveau de rémunération du contrat.
3. Quelles sont les sanctions en cas d’embauche sans autorisation de travail ?
L’embauche d’un ressortissant étranger dépourvu d’autorisation de travail constitue une infraction de travail illégal3.
Elle est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ou 150 000 € pour les personnes morales).
Le non-respect des restrictions figurant sur le titre de séjour du salarié est passible des mêmes peines.
Des sanctions complémentaires peuvent également être prononcées : interdiction d’exercer l’activité professionnelle concernée pendant 5 ans au maximum, exclusion des marchés publics, etc.
Remarque :
L’emploi de salariés étrangers non titulaires d’une autorisation de travail peut entraîner la perte des exonérations et réductions de cotisations sociales.
L’entreprise s’expose aussi à une amende administrative forfaitaire dont le montant est fixé à 5 000 fois le taux du minimum garanti.
En cas de récidive dans les 5 ans, l’amende est portée à 15 000 fois ce taux.
Ce montant peut toutefois être réduit à 2 000 fois le minimum garanti si l’employeur verse spontanément les salaires et indemnités dus au salarié pour la période d’emploi illégal.
Ces sanctions s’appliquent autant de fois qu’il y a de salariés concernés, et les sanctions pénales et administratives peuvent se cumuler, sans dépasser le montant le plus élevé prévu par la loi.
4. Comment gérer le contrat d’un salarié en situation irrégulière ?
Le salarié étranger sans autorisation de travail dit salarié étranger en situation irrégulière est assimilé à un salarié régulier pour toute la période d’emploi illicite.
Cette situation constitue une cause objective de rupture du contrat de travail, sans application des règles habituelles du licenciement ni versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aucune procédure spécifique n’est à respecter.
Toutefois, le salarié étranger a droit, au titre de cette période, à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire4, quelle que soit son ancienneté.
Lorsque l’emploi sans titre s’inscrit dans un contexte de travail dissimulé, l’indemnité peut être portée à six mois de salaire si cela est plus favorable.
Ces deux indemnités ne sont pas cumulables.
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FAQ – Embauche de salariés étrangers : les points essentiels à connaître
1. Quelles sont les règles d’embauche d’un salarié ressortissant étranger ?
L’embauche d’un salarié étranger est strictement encadrée par le Code du travail et le Code de l’entrée et du séjour des étrangers.
L’employeur doit vérifier la nationalité du candidat et s’assurer qu’il possède un titre de séjour en cours de validité autorisant l’exercice d’une activité salariée.
Les ressortissants de l’Union européenne, de l’EEE et de la Suisse sont dispensés d’autorisation de travail, contrairement aux ressortissants de pays tiers, qui doivent obtenir un visa long séjour valant titre de séjour ou une autorisation de travail.
2. Quelles sont les obligations de l’employeur lors de l’embauche d’un salarié étranger ?
Avant toute embauche, l’employeur doit effectuer une vérification administrative auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant la date de début du contrat.
Il doit également conserver la copie du titre de séjour du salarié pendant toute la durée du contrat et déclarer l’embauche à France Travail (ex-Pôle emploi) si nécessaire.
En cas de manquement à ces obligations, l’entreprise s’expose à des sanctions pénales et administratives.
3. Quelles sont les étapes pour recruter à l’étranger ?
Recruter un salarié résidant à l’étranger nécessite de lancer une procédure d’introduction.
Cette démarche vise à obtenir une autorisation de travail et un visa long séjour.
Elle implique la transmission d’un dossier complet à la Direction générale des étrangers en France (DGEF) via la plateforme administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr.
L’employeur doit justifier la nécessité du recrutement et s’engager à respecter les conditions d’emploi, de rémunération et de logement.
4. Quelles sont les conditions particulières à respecter pour embaucher un travailleur étranger et quelles sont les conséquences de leur non-respect ?
Pour embaucher un travailleur étranger, l’entreprise doit respecter les conditions de validité du titre de séjour et vérifier que l’emploi proposé correspond bien à l’autorisation délivrée.
Le non-respect de ces obligations constitue une infraction de travail illégal, punie de 5 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (150 000 € pour les personnes morales).
Des peines complémentaires peuvent s’ajouter : exclusion des marchés publics, fermeture temporaire de l’établissement ou perte d’exonérations sociales.
5. Quelles sont les formalités obligatoires à l’embauche ?
Comme pour tout salarié, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE), inscrire le salarié sur le registre unique du personnel et organiser la visite médicale d’embauche.
Pour un travailleur étranger, s’ajoute la vérification du droit au travail auprès de la préfecture.
Certaines catégories (étudiants, saisonniers, jeunes professionnels) sont soumises à des démarches spécifiques.
L’ensemble de ces formalités doit être accompli avant le début de l’activité.
6. Que doit faire un employeur pour se conformer à la loi sur le contrôle de l’immigration ?
Pour être en conformité, l’employeur doit suivre rigoureusement la procédure d’embauche légale et conserver tous les justificatifs relatifs au droit au travail du salarié.
Il est conseillé de tenir à jour un registre du personnel complet, de former les équipes RH à la vérification des titres de séjour et de se tenir informé des accords bilatéraux conclus par la France.
En cas de doute, il est préférable de solliciter l’appui d’un expert-comptable ou d’un juriste en droit social afin d’éviter toute infraction involontaire.
