Face aux profondes mutations du marché du travail, au vieillissement de la population active et à la nécessité de sécuriser les parcours professionnels sur le long terme, le cadre de l’entretien professionnel connaît une évolution majeure.
À compter du 1er octobre 2026, la réforme issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP).
Cette réforme marque un tournant important pour les employeurs. L’objectif n’est plus uniquement d’aborder les besoins en formation, mais d’inscrire l’échange dans une approche globale, structurée et traçable de l’évolution professionnelle des salariés : compétences, mobilités, perspectives d’évolution, conditions de travail et employabilité à long terme.
L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil central de la gestion des ressources humaines, tout en renforçant les obligations légales des employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Vous employez un ou plusieurs salariés ?
Vous êtes désormais concerné : l’entretien de parcours professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises et remplace officiellement l’entretien professionnel. Anticiper sa mise en place est essentiel pour rester conforme à la réglementation et sécuriser vos pratiques sociales grâce à cet article.
Quel est l’objectif de cette réforme ?
La réforme de l’entretien professionnel, désormais renommé entretien de parcours professionnel (EPP), vise à moderniser et renforcer le dispositif existant afin de mieux répondre aux enjeux actuels du monde du travail.
Son objectif principal est triple :
- Moderniser les pratiques RH, en tenant compte de l’allongement des carrières et des évolutions rapides des compétences ;
- Clarifier les critères d’évaluation et de suivi, pour sécuriser les obligations des employeurs ;
- Harmoniser les outils et méthodes, afin de rendre le dispositif plus transparent, équitable et lisible, tant pour les entreprises que pour les salariés.
L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un levier stratégique pour anticiper les évolutions de compétences, sécuriser les parcours professionnels et renforcer le dialogue social.
Une application variable selon la situation de l’entreprise
Les modalités d’entrée en vigueur de la réforme dépendent de l’existence – ou non – d’un accord collectif définissant la périodicité des entretiens.
👉 En l’absence d’accord collectif spécifique, le nouveau dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.
Les entreprises concernées doivent donc déjà se conformer aux nouvelles règles en matière de contenu, de rythme et de traçabilité.
Les principales nouveautés de la réforme
Un nouveau rythme d’entretiens
La réforme met fin au cycle historique 2 ans / 6 ans au profit d’un système plus structuré :
1 – 4 – 8 ans
Ce nouveau rythme vise à assurer un suivi plus cohérent et progressif des parcours professionnels, tout en renforçant la traçabilité des échanges dans le temps.
Quels sont les changements majeurs introduits par la réforme de l’entretien professionnel ?
La nouvelle réforme de l’entretien professionnel introduit des évolutions structurantes pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité. Elle modifie à la fois la dénomination de l’entretien, son champ d’application, son contenu et son articulation avec la gestion des parcours professionnels.
Un changement de nom révélateur
L’ancien « entretien professionnel » devient désormais l’entretien de parcours professionnel (EPP).
Ce changement de terminologie n’est pas anodin : il marque la volonté du législateur de recentrer l’entretien sur la gestion de carrière, le développement des compétences et l’employabilité du salarié sur le long terme, et non plus uniquement sur la formation.
Une extension de l’obligation à tous les salariés
Désormais, l’entretien de parcours professionnel est obligatoire pour l’ensemble des salariés, sans aucune condition d’ancienneté.
👉 Tous les employés sont concernés, y compris les nouveaux embauchés, ce qui impose aux employeurs une organisation rigoureuse dès l’entrée du salarié dans l’entreprise.
Un contenu d’entretien enrichi et strictement encadré
L’EPP ne se limite plus à un simple échange sur les besoins en formation.
Il devient un rendez-vous structurant sur l’évolution professionnelle du salarié.
L’entretien doit obligatoirement aborder cinq thématiques clés, définies par la réglementation, notamment autour :
- des compétences,
- du parcours professionnel,
- de la formation,
- des perspectives d’évolution,
- et du Compte Personnel de Formation (CPF).
Cette structuration renforce la traçabilité et limite les pratiques hétérogènes.
Un lien renforcé avec la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
Le bilan récapitulatif à 8 ans (anciennement à 6 ans) devient nettement plus exigeant.
L’employeur doit désormais être en mesure de démontrer que le salarié a :
- bénéficié de ses entretiens de parcours professionnel réguliers ;
- eu accès à au moins une action concrète favorisant son évolution professionnelle (formation, certification, mobilité interne, évolution de responsabilités, etc.).
Cette exigence implique une documentation rigoureuse de l’ensemble des entretiens et actions mises en œuvre.
Par ailleurs, une synthèse écrite et signée devient obligatoire après chaque EPP.
Ce document formalise les engagements réciproques et renforce la sécurité juridique de l’employeur.
Un nouveau calendrier de l’entretien de parcours professionnel
La réforme introduit un rythme clair et progressif, permettant un suivi structuré des parcours professionnels :
- 1 an après l’embauche :
➜ Premier EPP obligatoire pour tous les nouveaux salariés, afin de poser les bases de leur parcours professionnel dans l’entreprise.
- Tous les 4 ans :
➜ EPP périodique obligatoire pour tout salarié présent dans l’entreprise.
Un accord collectif peut aménager la périodicité, sans toutefois dépasser 4 ans.
Tous les 8 ans :
➜ État des lieux récapitulatif exhaustif, portant sur :
- la réalisation des EPP,
- les actions de formation suivies,
- les éléments de certification,
- et la progression professionnelle du salarié.
Quels sont les cinq thématiques obligatoires de l’entretien de parcours professionnel ?
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Le contenu de l’entretien de parcours professionnel est désormais strictement encadré par le Code du travail, tel que modifié par la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels. Cette réforme, issue de la transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des seniors, s’inscrit dans le cadre de la 2025 portant transposition des accords conclus au niveau national. Elle s’impose à toutes les entreprises, y compris les entreprises de moins de 300 salariés, et concerne également les entreprises de moins de 50 salariés, même si les sanctions financières diffèrent selon l’effectif.
Concrètement, un entretien de parcours professionnel devient un rendez-vous structurant du dialogue social. Cet entretien ne porte en aucun cas sur l’évaluation du travail du salarié ni sur la performance liée à son poste de travail. Il demeure juridiquement distinct de l’entretien annuel d’évaluation, même si l’employeur peut choisir de les organiser à des dates proches. L’entretien de parcours professionnel doit en revanche obligatoirement aborder l’évolution des compétences mobilisées, leur adéquation avec les transformations de l’entreprise ou de la branche, ainsi que les perspectives professionnelles offertes au salarié dans un contexte de mutations économiques et organisationnelles.
Dans cette logique, l’analyse du parcours professionnel s’inscrit dans une approche globale, intégrant la stratégie de l’entreprise ou de branche, les besoins futurs en compétences et les conditions concrètes d’évolution au sein de l’organisation. L’objectif est d’anticiper les transformations des métiers et de sécuriser les trajectoires professionnelles, en particulier dans les entreprises de moins de 300 salariés, où la structuration des parcours est souvent moins formalisée. Cette démarche s’inscrit également dans les obligations liées à la base de données économiques, sociales et environnementales, qui doit refléter les politiques mises en œuvre en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
La réforme renforce également le lien entre l’entretien de parcours professionnel et la formation. L’identification des besoins de formation ne se limite plus à l’adaptation immédiate au poste, mais s’inscrit dans une logique d’employabilité durable. Elle peut inclure un projet de mobilité, de reconversion ou de montée en compétences, avec, le cas échéant, un abondement du Compte Personnel de Formation par l’employeur. Cet abondement peut constituer un levier stratégique pour accompagner les projets des salariés et sécuriser les parcours. À ce titre, l’information relative au conseil en évolution professionnelle fait pleinement partie des obligations légales attachées à cet entretien.
Une attention particulière est portée aux temps clés de la carrière. L’entretien de mi-carrière, organisé autour de la mi-carrière, devient obligatoire et s’articule étroitement avec la visite médicale de mi-carrière. Cette visite médicale, réalisée dans un objectif de prévention, permet d’aborder les enjeux liés à l’usure professionnelle, aux capacités du salarié et aux aménagements possibles. L’entretien de mi-carrière doit impérativement être organisé après la visite médicale, afin de prendre en compte ses conclusions. Ces échanges participent directement à l’amélioration de l’emploi des seniors et à la définition des conditions de maintien dans l’emploi.
La réforme introduit également des obligations renforcées en matière de fin de carrière. L’entretien dédié à la fin de carrière vise à anticiper les dernières années d’activité, à étudier les adaptations du poste et à sécuriser la transition vers la retraite. Là encore, la coordination avec la visite médicale est essentielle pour garantir la conformité du dispositif et la protection de la santé du salarié.
Sur le plan opérationnel, l’employeur doit être en mesure de justifier de la tenue des entretiens dans les délais requis, notamment lorsque le salarié revient après une absence prolongée. Un entretien spécifique doit ainsi être organisé dans les 12 mois précédant sa reprise, ou dans les 12 mois suivant certains événements, conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de manquement à ces obligations, l’entreprise s’expose à des risques juridiques significatifs, en particulier dans les structures de plus de 50 salariés, mais également dans les entreprises de moins de ce seuil, qui restent exposées à un contentieux prud’homal.
Enfin, les modalités pratiques peuvent être adaptées par un accord de branche ou par un accord d’entreprise, à condition de respecter le cadre fixé par la loi portant transposition des accords nationaux. Cette souplesse ne dispense toutefois pas l’employeur de ses obligations fondamentales de traçabilité, de formalisation et de sécurisation juridique des parcours professionnels.
Comment préparer votre entreprise à la réforme en tant qu’ employeur ?
Checklist de mise en conformité avant le 1er octobre 2026
À l’approche de l’entrée en vigueur généralisée de l’entretien de parcours professionnel, les entreprises doivent engager une démarche structurée afin de sécuriser leurs pratiques RH et se conformer aux nouvelles exigences issues du Code du travail. Cette phase de préparation repose avant tout sur un audit et un diagnostic précis de la situation existante. Il convient de cartographier les pratiques actuelles de l’entreprise en matière d’entretien professionnel, d’identifier les entretiens déjà réalisés et d’évaluer leur conformité au nouveau cadre juridique. Cette analyse doit également inclure la vérification de l’existence d’accords collectifs applicables, qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche, susceptibles d’aménager certaines modalités dans le respect de la loi. L’objectif est d’identifier clairement les écarts entre les pratiques en place et les nouvelles obligations, en portant une attention particulière aux populations dites prioritaires, notamment les salariés en mi-carrière et en fin de carrière.
La mise en conformité passe ensuite par la formation des acteurs clés, au premier rang desquels figurent les managers et responsables hiérarchiques. Ceux-ci doivent être formés à la distinction fondamentale entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de parcours professionnel, afin d’éviter toute confusion préjudiciable en cas de contrôle ou de contentieux. Il est indispensable de les sensibiliser aux nouveaux thèmes obligatoires qui structurent l’EPP, ainsi qu’à son articulation avec la GEPP, devenue un levier central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette montée en compétence interne est essentielle pour garantir la qualité des échanges et la conformité des entretiens réalisés.
Parallèlement, les entreprises doivent procéder à une mise à jour de leurs outils RH. La trame d’entretien existante doit être entièrement révisée afin d’intégrer les cinq blocs légaux imposés par le Code du travail et par la réforme issue de la loi applicable à compter du 1er octobre 2026. Les systèmes d’information RH doivent également être adaptés pour permettre le suivi du nouveau rythme des entretiens, fondé sur le cycle 1-4-8 ans, et pour assurer une traçabilité complète des entretiens réalisés. La mise en place d’un dispositif fiable d’archivage et de conservation des synthèses écrites signées constitue un enjeu majeur de sécurisation juridique pour l’employeur.
Enfin, la réussite de la réforme repose sur une communication interne claire et anticipée. L’ensemble des salariés doit être informé de l’évolution du dispositif, de la finalité de l’entretien de parcours professionnel et de ses conséquences concrètes sur leur parcours au sein de l’entreprise. Il est essentiel de clarifier les droits et obligations de chacun, tant du côté de l’employeur que du salarié, afin de favoriser l’adhésion au dispositif et de renforcer la transparence du dialogue social.
Ce qui vous attend au 1er octobre 2026 en résumé
Dès le 1er octobre 2026, toutes les entreprises devront appliquer le nouveau cadre de l’entretien de parcours professionnel, articulé autour :
- Nouveau rythme 1 – 4 – 8 ans
- Contenu plus riche et obligatoire
- Focus renforcé sur les salariés de 45 ans et de 60 ans
- Application obligatoire dans toutes les structures, même petites
- Traçabilité stricte : dates + compte rendu écrit
- Entreprises ≥ 50 salariés : maintien de la sanction CPF de 3 000 €
Pour sécuriser la mise en place du nouvel entretien de parcours professionnel et respecter l’ensemble des obligations légales, OPALE – Conseils & Expertise Comptable accompagne les entreprises à chaque étape, de l’audit social à la formalisation des entretiens
FAQ – Entretien de parcours professionnel (EPP) : ce que les employeurs doivent savoir
Qu’est-ce que le nouvel entretien de parcours professionnel ?
Le nouvel entretien de parcours professionnel est le dispositif qui remplace l’ancien entretien professionnel dans le cadre de la réforme issue de la loi sur l’emploi des seniors. L’entretien professionnel évolue en profondeur et le professionnel fait peau neuve afin de mieux accompagner le salarié tout au long de sa carrière. Ce parcours professionnel qui remplace l’ancien système vise à analyser le cheminement du salarié, son employabilité et ses perspectives sur une large partie de leur vie professionnelle.
Depuis quand le nouvel entretien de parcours professionnel est-il applicable ?
Le dispositif est entré en vigueur le 26 octobre 2025 pour les entreprises non couvertes par un accord spécifique, avec une généralisation complète dès 2026. Il s’applique progressivement à toutes les entreprises, y compris les entreprises de 50 salariés, qui sont particulièrement exposées aux contrôles et aux sanctions en cas de non-respect.
En quoi ce nouvel entretien est-il différent de l’ancien entretien professionnel ?
Avant la réforme, l’entretien était organisé tous les 2 ans avec un état des lieux tous les 6 ans. Désormais, la réforme prévoit un suivi plus structuré, effectué tous les cycles définis par la loi, afin de mieux retracer le parcours professionnel au cours du temps. Le nouvel entretien ne se limite plus à la formation mais aborde de manière globale l’évolution du salarié et son maintien dans l’emploi.
Que doit vérifier l’employeur lors de cet entretien ?
Lors de l’entretien, l’employeur doit notamment vérifier si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien conforme aux obligations précédentes et analyser les actions mises en place. Les décisions issues des entretiens de parcours doivent être cohérentes, traçables et démontrer un réel accompagnement professionnel, en lien avec les compétences et les projets du salarié.
Quels sujets doivent obligatoirement être abordés ?
Le nouvel entretien de parcours professionnel doit permettre d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi et les conditions permettant au salarié de poursuivre son activité. Il s’agit également d’évoquer l’emploi et les possibilités d’aménagements, notamment lorsque l’âge, la santé ou l’évolution du poste le nécessitent, y compris l’adaptation ou l’aménagement des missions.
Quel est le lien avec les besoins de l’entreprise ?
L’entretien doit établir un lien avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise. Il permet d’intégrer de nouvelles informations liées à la stratégie de l’employeur, aux évolutions des métiers et aux compétences attendues, afin d’anticiper les transformations organisationnelles et sécuriser les parcours.
Quelles obligations spécifiques existent après certaines absences ?
Dans certaines situations, notamment après une absence prolongée, un entretien spécifique doit être organisé dans les deux mois suivant certains événements ou apprécié au regard du suivi professionnel au cours des 12 derniers mois. Ces délais renforcent les obligations liées à l’entretien et imposent une vigilance accrue de la part de l’employeur.
Pourquoi cette réforme est-elle particulièrement importante pour l’emploi des seniors ?
La réforme s’inscrit pleinement dans la dynamique de la loi sur l’emploi des seniors. Elle vise à favoriser l’anticipation des fins de carrière, l’adaptation des postes et le maintien des salariés expérimentés dans l’emploi, en sécurisant leur parcours professionnel sur la durée.
Existe-t-il un modèle d’entretien de parcours professionnel ?
Oui, de nombreuses entreprises choisissent de s’appuyer sur un modèle d’entretien de parcours professionnel conforme à la réglementation. Ce type de document permet de sécuriser la pratique, de n’oublier aucun thème obligatoire et de disposer d’une preuve écrite en cas de contrôle ou de contentieux.
Pouvez-vous donner un exemple concret d’application ?
À titre d’exemple, un salarié revenant d’une longue absence peut bénéficier d’un entretien spécifique permettant d’analyser son parcours, d’adapter son poste et de définir des actions concrètes pour sécuriser la poursuite de son activité. Cet entretien s’inscrit alors pleinement dans la logique du nouvel entretien de parcours professionnel.
